PROTECTION DE L’EMPLOI

Toute femme enceinte est protégée par une série de dispositions relevant du code du travail et du code pénal. Elle bénéficie d’une protection légale contre le licenciement pendant la grossesse, le congé de maternité et les 10 semaines qui suivent l’expiration de ce congé.

EN CAS DE PROBLÈME

La loi vous protège contre toute forme de discrimination pendant votre grossesse.

N’hésitez pas à vous renseigner :

auprès des services de l’Inspection du Travail
dreets.gouv.fr
auprès du Défenseur des Droits
tél : 09 69 39 00 00
defenseurdesdroits.fr
auprès de juristes du Défenseur des Droits pour une écoute et un accompagnement gratuits et confidentiels
(du lundi au vendredi de 9h30 à 19h)
tél : 3928
tchat sur la Plateforme AntiDiscriminations

Trouvez des informations détaillées sur vos droits :

www.defenseurdesdroits.fr/fr/depliants/

VOUS ÊTES ENCEINTE ET SALARIÉE

L’employeur ne peut rompre la période d’essai en se fondant sur l’état de grossesse. Il s’agit d’une prévention contre les discriminations énoncée dans l’article L1132-1 du Code du travail.
Cependant, la résiliation du contrat de travail pour un autre motif est toujours possible (ex : compétences non adaptées au poste occupé).

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l’employeur a l’interdiction de la licencier. La salariée bénéficie d’une protection dite absolue. En dehors de ces périodes, l’employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d’une protection dite relative.

Une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pendant la période de protection absolue

Cette protection absolue de la femme enceinte couvre l’ensemble des périodes suivantes :

Toute la période du congé maternité – que la salariée use ou non de ce congé
La période d’un éventuel arrêt de travail lié à un état pathologique attesté par un certificat médical avant le congé de maternité – dans la limite de 2 semaines
La période d’un éventuel arrêt de travail lié à un état pathologique attesté par un certificat médical après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
Les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique)

Pendant le congé maternité et l’intégralité de la période de protection absolue, l’employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement.

Il est toutefois possible, si l’employeur et la salariée sont d’accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.

En dehors de cette période, une femme salariée enceinte bénéficie d’une protection relative contre le licenciement

Licenciement impossible sauf

pour une faute grave, non liée à l’état de grossesse (comportement injurieux, grave négligence, absence prolongée injustiﬁée)
pour une impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif également étranger à la grossesse et à l’accouchement comme la cessation d’activité.

Cette protection relative s’applique pendant toute la grossesse jusqu’au début du congé maternité ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent la ﬁn du congé maternité ou l’expiration de la période de congés payés accolés.

Un employeur ne peut rompre un CDD en se fondant sur l’état de grossesse

L’employeur ne peut pas mettre fin au contrat avant l’échéance prévue du CDD au motif de la grossesse. La salariée en CDD bénéficie de la même protection qu’en CDI, protection absolue ou relative selon la période de sa grossesse, de son congé maternité ou de ses congés dits pathologiques.

Ainsi, le licenciement ne pourra avoir lieu et être notifié qu’en dehors des périodes de protection absolue où le contrat ne pourra être rompu qu’en cas de faute grave, non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur ne peut invoquer la force majeure pour se séparer d’une salariée qui a accepté un contrat en CDD alors qu’elle se savait enceinte et inapte à occuper les fonctions pour lesquelles elle avait été engagée.

Pour en savoir plus sur la spécificité de vos droits, enceinte en CDD : Grossesse : quels sont les droits de la femme enceinte pendant un CDD ? | Parents.fr

À savoir

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Cette protection relative est valable tant pour la mère que pour le père de l’enfant.
Article L1225-4-1 – Code du travail – Légifrance

Important

Même quand le licenciement est prononcé pour raison de faute grave ou parce que l’entreprise ne peut maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse (diﬃcultés économiques par exemple), il ne peut pas prendre eﬀet pendant la période dite de protection absolue (cumul du congé maternité, d’éventuels congés pathologiques liés à la grossesse, et des congés payés posés immédiatement après le congé maternité).
Pour bénéficier de cette protection, vous devez envoyer à votre employeur, en recommandé avec accusé de réception, un certiﬁcat médical attestant de votre état de grossesse et précisant la date probable de l’accouchement.
Si votre employeur vous licencie avant d’avoir été averti de votre état de grossesse, vous devez lui adresser dans les 15 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception un certiﬁcat médical attestant de votre état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement. Le licenciement sera de ce fait annulé.

À savoir

Toute femme enceinte peut démissionner sans préavis

Les futures mères peuvent quitter leur emploi sans préavis et sans avoir à verser une indemnité de rupture.

Une femme enceinte peut donc démissionner du jour au lendemain. Elle ne percevra aucune indemnité de licenciement puisque c’est elle qui prend l’initiative. Elle ne bénéﬁciera pas non plus du droit à la réintégration prévu au terme du congé parental ni de la priorité de réembauche après un congé pour élever un enfant.

Aucun délai n’est prévu pour informer son employeur de sa grossesse

Une salariée enceinte peut choisir le moment qui lui paraît le plus opportun pour déclarer sa grossesse à son employeur et ne peut en aucun cas être sanctionnée pour l’avoir caché.
Avant de prendre le congé de maternité, vous devez avertir votre employeur de votre absence et l’avertir du motif de l’absence et de la date de reprise de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Attention : une simple information orale ne suffit pas à garantir votre protection en cas de litige, précise le Défenseur des Droits. Il faut être particulièrement vigilante en période d’essai.
Vous devez aussi adresser à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lui remettre en mains propres contre décharge, un certificat médical attestant : soit de l’état de grossesse et la date présumée de l’accouchement soit de l’état pathologique et sa durée prévisible.

À savoir

Aucun délai n’est exigé pour accomplir les formalités, mais elles permettent de bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles relatives à votre grossesse (ex : protection contre le licenciement, autorisations d’absences pour passer les examens prénataux).

Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse

Votre employeur ne peut en aucun cas :

Vous demander de travailler plus de 10 heures par jour.
Vous faire exécuter des tâches pénibles.
Vous demander de travailler pendant les 2 semaines qui précèdent la date probable de votre accouchement et les 6 semaines qui le suivent.

Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires :

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, ainsi que, dans la fonction publique, pour participer aux séances de préparation à l’accouchement, ceci dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.

Changement d’affectation pendant la grossesse :

À l’initiative de la salariée : une demande de mutation temporaire est possible, si l’état de santé médicalement constaté l’exige. Pour cela, la salariée doit présenter un certificat médical de son médecin.
Si l’employeur est en désaccord avec le médecin traitant de l’intéressée, seul le médecin du travail établit la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste envisagé. L’employeur est tenu de respecter cette décision.
À l’initiative de l’employeur : bien que ne devant pas prendre en compte l’état de grossesse pour prononcer une mutation d’emploi, il peut affecter la salariée à un autre poste temporairement avec l’accord du médecin du travail. S’il y a opposition du médecin du travail à ce changement de poste, l’intéressée est en droit de refuser et l’employeur encourt des sanctions pénales. En cas d’affectation dans un autre établissement, l’accord de la salariée est nécessaire. L’affectation temporaire ne peut pas durer plus longtemps que la grossesse ; elle prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

À savoir

Le médecin du travail joue un rôle très important dans ce type de décisions. Il peut avoir une fonction d’arbitrage. Il existe dans le carnet de maternité une fiche de liaison qui lui est destinée.

VOUS ÊTES ENCEINTE ET VOUS RECHERCHEZ DU TRAVAIL

La grossesse seule ne peut justifier le refus d’une embauche, d’un stage ou d’une formation.

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. En cas de litige, l’employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justiﬁer sa décision.
Il est interdit à tout employeur de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Vous n’êtes pas tenue de révéler votre état de grossesse à votre employeur lors de l’embauche et au cours de la période d’essai : le fait qu’une salariée n’ait pas déclaré sa grossesse lors d’une embauche ne saurait être une cause de rupture de contrat de travail ou de résiliation du contrat en cours durant la période d’essai.
Enfin, le médecin du travail, à l’issue de la visite d’embauche, n’a pas à révéler l’éventuel état de grossesse à l’employeur. S’il constate que celui-ci est incompatible avec l’emploi proposé, il prononcera un avis d’inaptitude, en indiquant les postes sur lesquels, au point de vue médical, la salariée ne peut être aﬀectée.

LE CONGÉ MATERNITÉ

Vous travaillez ou vous êtes au chômage, et vous êtes enceinte : vous bénéficiez d’un congé maternité et, sous certaines conditions, d’indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Pour plus d’informations sur les conditions, la durée, le délai de notification, l’indemnisation du congé maternité, voir la page dédiée de notre site.

APRÈS LE CONGÉ MATERNITÉ

Le congé supplémentaire de naissance

A l’issue de votre congé maternité, vous pouvez bénéficier du congé supplémentaire de naissance, indemnisé à hauteur de 70% du salaire plafonné par la Sécurité Sociale pour le 1er mois et de 60% pour le 2nd mois. Votre conjoint y a également droit à titre individuel, en même temps que vous, ou en alternance avec vous.

Vous retrouverez toutes les informations sur ce congé supplémentaire de naissance, sa durée, son délai de notification, son indemnisation sur la page dédiée de notre site.

Si vous reprenez votre travail

Vous êtes en droit de retrouver votre poste ou un emploi comparable avec une rémunération au moins équivalente.
Diverses aides sont possibles pour la garde de votre enfant : adressez-vous à votre Mairie, votre CAF ou consultez le site monenfant.fr

Vous pouvez disposer d’une heure par jour, durant les heures de travail, pour allaiter votre enfant – pendant un an à compter de la naissance de votre enfant.

Le congé parental

Si vous souhaitez arrêter momentanément de travailler ou réduire votre activité, vous pouvez, à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de votre enfant, bénéficier d’un congé parental, avec possibilité de recevoir la PreParE de la CAF.

Le congé parental d’éducation est un droit individuel que peuvent exercer et la mère et le père de l’enfant.

Pour mieux connaître les modalités de ce congé parental, vous retrouverez les informations sur notre site.

Après le congé parental

Vous devez retrouver votre emploi dans les mêmes conditions qu’auparavant ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.