L’employeur ne peut rompre la période d’essai en se fondant sur l’état de grossesse

Par contre, la résiliation du contrat de travail pour un autre motif est toujours possible (ex : compétence professionnelle)

Une salariée enceinte ne peut pas être licenciée

Une salariée en état de grossesse médicalement constatée ne peut être licenciée sauf :

  • pour une faute grave, non liée à l’état de grossesse (comportement injurieux, grave négligence, absence prolongée injustifiée)
  • pour impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif également étranger à la grossesse et à l’accouchement (fermeture de l’entreprise, suppression d’un service)
Cette interdiction s’applique pendant toute la grossesse, pendant les périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité ou l’expiration de la période de congés payés accolés.

Un employeur ne peut rompre un CDD en se fondant sur l’état de grossesse

La loi prévoit uniquement l’obligation d’informer son employeur avant de partir en congé maternité… L’employeur ne peut pas mettre fin au contrat avant l’échéance prévue au motif de sa grossesse, mais le fait que la salariée soit enceinte ne changera pas le terme du contrat déterminé lors de son engagement.

Ainsi, le contrat ne pourra être rompu qu’en cas de faute grave, non liée à l’état de grossesse ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, l’employeur ne peut invoquer la force majeure pour se séparer d’une salariée qui a accepté un contrat sous CDD alors qu’elle se savait enceinte et inapte à occuper les fonctions pour lesquelles elle avait été engagée.

Toute femme enceinte peut démissionner sans préavis

Les futures mères peuvent quitter leur emploi sans préavis et sans avoir à verser une indemnité de rupture.

Une femme enceinte peut donc démissionner du jour au lendemain. Bien évidemment, elle ne percevra aucune indemnité de licenciement puisque c’est elle qui prendra l’initiative. Elle ne bénéficiera pas non plus du droit à la réintégration prévu au terme du congé parental ni de la priorité de réembauche après un congé pour élever un enfant.

Aucun délai n’est prévu pour informer son employeur de sa grossesse

  • Une salariée enceinte peut choisir le moment qui lui paraît le plus opportun pour déclarer sa grossesse à son employeur et ne peut en aucun cas être sanctionnée pour l’avoir caché.
  • Avant de prendre le congé de maternité, vous devez avertir votre employeur de votre absence et l’avertir du motif de l’absence et de la date de reprise de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Une simple information orale ne suffit pas. Il faut être particulièrement vigilante en période d’essai./li>
  • Vous devez aussi adresser à votre employeur par lettre recommandée avec Accusé de Réception, ou lui remettre en mains propres contre décharge, un certificat médical attestant : soit de l’état de grossesse et la date présumée de l’accouchement soit de l’état pathologique et sa durée prévisible.

A savoir

Aucun délai n’est exigé pour accomplir les formalités, mais elles permettent de bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la maternité (ex : autorisations d’absences pour passer les examens prénataux).

Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse

Votre employeur ne peut en aucun cas :

  • Vous demander de travailler plus de 10 heures par jour.
  • Vous faire exécuter des tâches pénibles.
  • Vous demander de travailler pendant les 2 semaines qui précèdent la date probable de votre accouchement et les 6 semaines qui le suivent.

Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires :

  • La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, ainsi que, dans la fonction publique, pour participer aux séances de préparation à l’accouchement, ceci dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.
  • Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.

Changement d’affectation pendant la grossesse :

  • A l’initiative de la salariée : Une demande de mutation temporaire est possible, si l’état de santé médicalement constaté l’exige. Pour cela, la salariée doit présenter un certificat médical de son médecin.
    Si l’employeur est en désaccord avec le médecin traitant de l’intéressée, seul le médecin du travail établit la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste envisagé. L’employeur est tenu de respecter cette décision.
  • A l’initiative de l’employeur : bien que ne devant pas prendre en compte l’état de grossesse pour prononcer une mutation d’emploi, il peut affecter la salariée à un autre poste temporairement avec l’accord du médecin du travail. S’il y a opposition du médecin du travail à ce changement de poste, l’intéressée est en droit de refuser et l’employeur encourt des sanctions pénales. En cas d’affectation dans un autre établissement, l’accord de la salariée est nécessaire. L’affectation temporaire ne peut pas durer plus longtemps que la grossesse ; elle prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

A savoir

Le médecin du travail joue un rôle très important dans ce type de décisions pour lesquelles il peut avoir une fonction d’arbitrage. Il existe dans le carnet de maternité une fiche de liaison qui lui est destinée. Cette fiche a pour but la concertation entre le clinicien qui suit la grossesse et son confrère travaillant en entreprise. Ainsi, ce suivi permettrait d’éviter des arrêts de travail au titre de l’assurance maladie pendant la grossesse. Il est à noter que ces arrêts représentent une perte financière non négligeable pour la femme, puisqu’ils sont indemnisés à seulement 50% du salaire de base.